：北京，小王工作一年后怀孕，用人单位给小王调整了岗位，并且降了薪。事后，小王申请仲裁，要求按照之前的薪资标准补发，并且解除劳动关系。但是对方却把小王告上法庭。

　　小王刚入职的时候，凭借自身优势和能力，获得了前台主管的岗位，薪资5000元。一开始双方合作的很愉快，小王的工作能力也受到了他的认可。

　　入职一年多以后，小王的生活也迈上新的台阶。不仅结了婚，还有自己的孩子。用人单位得知情况后，认为怀孕后的小王，形象方面会发生变化，前台的工作又对于外在形象有比较高的要求，而且工作强度也大，这个岗位不再适合孕妇。

　　所以，用人单位决定将小王调至其他岗位。对于调岗的事情，对方没有出具正式的调岗通知，只是口头告知了小王，把她从主管的位置撤了下来。

　　一开始，小王对于调岗的事情，没有太在意，她自己也认为现在的自身情况，不能够胜任前台高强度的工作内容，所以对于这个情况，没有提出任何的异议。

　　但是，到了隔月发工资的时候，小王才发现，自己的工资被降到了3000元每月。小王询问情况，对方表示岗位变了，薪资自然也就变了。

　　小王却认为，当时调岗的时候并没有告知自己薪资也会变化，而且，对于调岗的事情，对方也没有出具正式的书面通知，毫无理由的给自己降薪，不能接受。要求补偿不足的部分。

　　用人单位却因为经营状况不好等理由拒绝补足。随后小王申请仲裁，要求补偿工资不足部分，并且要同公司解除劳动关系，获得支持。

　　对方却不认可劳动仲裁的结果，将小王告上了法庭，用人单位报告不仅不会补足薪资，也认为小王是违法解除劳动关系，需要给单位进行赔偿。

　　1、很多员工在职场中，遇到因为结婚生子的问题，而变相的被降职降薪的事件。用人单位也会以不适合该岗位，或者正常的人事变动等看似合理的理由，实际上损害了女性员工的合法权益。

　　2、劳动者是受到劳动法的保护的，但是因为性别的因素，女性员工在职场中会面临结婚生子问题，所以女性员工的相应特别的权益，是受到《女职工劳动保护特别规定》的保护的。

　　其中第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　本案中，用人单位认为小王的形象或者状况，不适合再继续担任之前的岗位，出于对她的照顾也好，关心也好，调岗去一个工作强度低一些，更加舒适的岗位上是没有任何问题的，当然也是符合相关规定的内容，对怀孕员工进行保护。

　　在本案中，因为用人单位是没有正当理由的对小王进行了降薪的处理，那么实际上就是没有足额支付劳动报酬，基于此项的违法行为，小王可以主张申请解除劳动关系。

　　另外，劳动法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动协议约定的内容。变更劳动协议，应当采用书面形式。

　　用人单位在告知小王进行调岗的时候，就没有书面的通知，只是口头的告知，更不用说降薪的事情，更是只字未提。但是小王期初和公司签订的劳动协议中，岗位和薪资是固定的，如果要调整，就是变更协议内容。这一行为是需要用书面形式进行通知的，对方也没有做到，属于违约行为。